한 줄 해석 — 세 판례를 가르는 기준은 연봉계약서에 구체적 금액이 명시돼 있는지, 아니면 '사내 규정에 따라 사후적으로 정해진다'는 식으로 취업규칙을 그대로 편입하고 있는지다. 같은 기사에서 2024년 대법원이 11년 만에 통상임금 판단기준을 다시 정리했다고 언급한 것도 임금 관련 법리가 전반적으로 재정비되는 흐름과 맞닿아 있다. 본인의 연봉계약서가 금액을 구체적으로 적시했는지, 사내 규정 준용 조항이 있는지를 확인해두면 임금피크제 적용 여부를 가늠하는 데 참고가 된다.
개별 연봉계약을 맺은 근로자에게 임금피크제가 적용되는지를 법무법인 마중 변호사들이 대법원 판례로 풀어 설명했다. 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결은 개별 연봉계약이 취업규칙보다 유리하면 집단적 동의를 받은 임금피크제라도 그 계약 내용을 변경할 수 없다고 봤다. 반면 대법원 2022. 5. 12. 선고 2021다263052 판결은 공기업 근로자의 연봉계약서가 구체적 금액 대신 사내 규정에 따라 사후 산정되도록 돼 있어 유리한 개별 계약이 없다고 보고 임금피크제를 적용했다. 서울남부지방법원 2025. 9. 12. 선고 2019가합110446 판결은 노조 조합원 자격이 없는 연봉제 근로자에게는 단체협약 효력이 미치지 않아 유리한 개별 근로계약이 유지돼 임금피크제가 적용되지 않는다고 판단했다.
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