한 줄 해석 — 한화오션이 인정한 6개 조항은 노조가 요구한 36개 중 일부로, 원청이 사용자성을 인정하는 범위가 산업안전 등 특정 의제에 한정된다는 것을 보여주는 기준이 된다. 본문은 한화오션 사례를 '교섭의제의 범위'를 묻는 사안으로, 현대차·현대그린푸드 중노위 결정을 '그 의제를 실제로 해결할 권한이 어디 있는지'를 묻는 사안으로 구분해 연결하고 있다. 두 사례 모두 임금·인사 등 포괄적 사용자지위는 인정되지 않았다는 공통점이 본문에 명시돼 있다.
개정 노동조합법 시행 7개월여만에 원·하청 노사관계의 쟁점이 원청의 '사용자성' 인정 여부를 넘어 '어떤 근로조건에 대해 누가 결정권을 갖는가'로 옮겨가고 있다. 한화오션은 10월 22일 3차 원·하청 교섭에서 하청노조가 제출한 36개 요구안 중 작업시설개선 1개, 산업안전 관련 5개 등 총 6개 조항에만 원청 사용자성을 인정해 교섭할 수 있다는 입장을 밝혔고, 노조는 임금·복지·고용 등 전체 요구안이 교섭대상이라고 반박했다. 중앙노동위원회는 10월 19일 현대자동차 구내식당에서 근무하는 현대그린푸드 노동자들의 산업안전 관련 근로조건에 대해서만 현대차의 사용자성을 인정했고, 울산지방노동위원회의 초심을 취소했다. 다만 임금·인사 등 포괄적 사용자지위는 인정하지 않아, 하청노동자의 근로조건별로 원청의 책임 범위가 달라질 수 있음을 보여준다.
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